מארב כוכב - כשהעובד המצטיין הופך לסיוט ניהולי 

הוא העובד הכי טוב  שלך, בפער גדול מהשאר, הוא ?התותח? של הצוות והוא יודע את זה. כמו כוכב אמיתי, הוא מביא לך תוצאות בשמיים ויש סיכוי סביר שהוא הדבר הכי רע שקרה לך.
הוא הגיע לצוות שלך כמו כולם, מגוייס טרי אחרי קורס הכשרה, או שועל קרבות ותיק שגנבת ממתחרה. בהתחלה, הוא כמו כולם: לומד את העבודה, את הסביבה שלו, את חברי הצוות ואותך. לפעמים מצליח ולפעמים מפשל, אבל תמיד נראה בטח בעצמו.  אתה מזהה בו פוטנציאל אמיתי, משקיע בו בשעות חניכה ועוקב אחר התפתחותו. הוא מתקדם בצורה יפה ובערך אחרי ארבעה עד שישה חודשים, הוא מתחיל לפתוח פער. אתה מרוצה עד הגג, מעודד אותו, מוחא לו כפיים בישיבות הצוות, מציג אותו כדוגמא לשאר. ואז מתחיל קצת מרמור בצוות, טענות מרומזות של לקיחת קרדיט על עבודה של אנשים אחרים, עיגול פינות ואי עמידה בנהלי עבודה. ?הם סתם מקנאים? אתה בוודאי תגיד לעצמך, תוך שאתה בוהה בדו?ח הביצועים ומגלה שהוא אחראי לבדו ל-30% - 40% מהתפוקות של הצוות. אח?כ יגיעו האיחורים, ניצול פרצות ?ואיזורים אפורים? בנהלים, הדרישות לתנאים מיוחדים ולהתגמשות כי הרי ?למי שעושה יותר, מגיע יותר?. תוך שנה מהרגע שהצטרף ?הכוכב? לצוות הוא מתנהג כמו פרימדונה אמיתית, בא והולך כאוות נפשו, מתנהל כאילו הוא ?מעל לחוק? אבל ממשיך להביא תוצאות. הפער בינו לבין שאר הצוות ממשיך לגדול, אך הפעם בשל ירידה בתפוקות של שאר העובדים. גם סך התפוקות של הצוות יורד ואתה במלכוד: אם תוציא אותו עכשיו, תאבד נתח נכבד מהתפוקות שלך. במילים אחרות, המקום שלך בועד ההורים נמצא בידיים שלו. הדבר היחיד שחסר כרגע, הוא שכמו כוכב הוליוודי אמיתי, הוא יסתגר בטריילר שלו עם המסאז?יסט הפרטי ולא יצא משם עד שתגיש לו כריך גבינות עיזים לפלנדיות על לחם שיפון שגודל מחיטה שגדלה במרעה של תרנגולות חופש. ואז כשכבר יצא, הוא גם ידרוש העלאה בשכר, כי הרי בלעדיו אין סרט....
למה הוא עושה לי את זה?
ובכן, הוא לא. הוא עושה את מה שהוא עושה עבור עצמו. אין ספק שמדובר באדם מוכשר ובעל יכולות שבנסיבות אחרות, יכול היה להתפתח בצורה מועילה יותר בצוות. מה שהביא לתופעת ?הכוכבות? הוא על פי רוב התגובות שלך: מחיאות כפיים, תגמולים וציונים לשבח אינם מספקים באופן מלא את הצורך שלו במיצוב שונה ומבודל בתוך הצוות. באין מענה לצורך זה, הוא יוצר את הבידול בעצמו ע?י היותו ?מעל לחוק? תוך שאיבת לגיטימציה מהתשבוחות שהוא מקבל ממך. תגובתם השלילית של חברי הצוות אליו, דוחפת אותו עוד אל מיחוץ למעגל והוא מפצה על החולשה הנובעת מחוסר השייכות בהתנהגויות מתריסות כלפיהם. כיוון שהוא ממשיך להביא תוצאות ואתה ממשיך למחוא כפיים, הוא מתרגם את התגובה המתמשכת שלך כך: ?הדבר החשוב ביותר כאן הוא התפוקות. כל עוד אמשיך להביא אותן, כל השאר לא באמת חשוב?.
עכשיו מגיעה השאלה הקשה באמת למנהל- האם הוא צודק? בוודאי תאמר שלא, אך אם כך, מדוע לא הגבת שהתחלת להיווכך בהתנהגויות לא רצויות? מדוע המשכת להדגיש את הצטיינותו בהבאת התפוקות? לאן כל זה הביא אותך?
מה עושים כדי למנוע כוכבות?
כדאי לתפוס את השתלשלות העניינים הזאת עוד בתחילתה ולהגיב מיד, באופן ברור וחד משמעי, על כל ?עיגול פינות? מצד העובדים החזקים הצוות. מאידך, כדאי לבדל אותם באופן שיתעל את יכולותיהם למנהיגות חיובית: האצל עליהם סמכויות, תן להם לבצע פרוייקטים מיוחדים ופיילוטים ואח?כ תן להם גם להציג אותם בפני חברי הצוות ואולי גם ההנהלה, הפוך אותם לחונכים ומדוד את התפוקות שלהם לא רק על סמך ביצועיהם האישיים, אלא גם ע?פ ביצועי החניכים. כך תשדר להם מסר ערכי של ערבות הדדית בצוות. תן להם לבחון מחדש נהלים ושיטות עבודה ולהציע הצעות לשיפור וכו?. ציין לחיוב את תרומתם לצוות ולא רק את תפוקותיהם האישיות ותן לשאר אנשי הצוות לבטא בחופשיות את דעתם על עבודתו.
ואם כבר מאוחר מדי?
תופעת הכוכבות צומחת בעיקר על קרקע פוריה של תרבות ארגונית מכוונת תפוקות. בעברי שימשתי כמנהל בארגונים כאלה, נכוותי בעצמי מהתופעה וראיתי מנהלים עמיתים נכווים. פעמיים מצאתי את עצמי במצב בו למרות הקושי והפחד לאבד אחוז גבוה מהתפוקות, נאלץ לפטר את ?הכוכב?. בשתי הפעמים גיליתי תופעה מדהימה: סך התפוקות של הצוות השתווה תוך תקופה קצרה מאוד (לעיתים פחות מחודש), לסך התפוקות שהושגו עם ?הכוכב? ולאחר מכן המשיך במגמת עלייה. עובדים אחרים שחיו עד עתה בצלו הענק והמעיב, התחילו לפרוח, בעיות איכות פחתו והאווירה השתפרה פלאים. אף פעם לא מאוחר מדי לתקן, אך התיקון הזה עולה לאדם מוכשר במשרתו. תמיד זול יותר, מהיר יותר וכואב פחות לבצע פעולות מונעות מאשר לתקן לאחר מעשה, או מחדל. אני תמיד אומר שמקומם של הכוכבים בשמיים, בצוות שלי אני רוצה בני אדם.